Como executar o processo de recrutamento e seleção?

Planeje as vagas a serem preenchidas:

Antes de executar o processo das etapas visíveis do recrutamento e seleção, é importante haver um planejamento das vagas a serem preenchidas. essencial compreender cada vaga especificamente, participar das decisões sobre novas vagas e ter clareza sobre provisão geral de novas posições na organização.

Conhecendo melhor as vagas:

Um dos aspectos cruciais é conhecer a fundo a vaga que será preenchida e os requisitos necessários . Alguns dados são totalmente relevantes ,alinhar com os gestores e tomadores de decisão é importantíssimo.

Veja o que é necessário alinhar:

• Formação;

• Habilidades técnicas;

• Competências;

• Perfil Comportamental

Para isso, o ideal é que essas informações sejam alinhadas com o gestor da área que solicita a vaga. Por mais que o RH tenha o domínio sobre as atividades do processo e conheça bem a vaga, é o demandante quem vive a rotina do setor. É ele que sabe os detalhes que vão fazer a diferença e determinar quais fatores são os mais relevantes para aquela vaga em específico.

Entretanto, todo esse conhecimento técnico não é suficiente para que uma vaga seja bem-descrita pelo líder. O papel do RH, nesse momento, é de dar apoio para que ele possa evoluir como gestor de pessoas. Assim, ele vai se familiarizar com os principais termos do vocabulário do RH e transmitir suas necessidades de forma mais clara.

Esse desenvolvimento também faz parte do papel estratégico de capacitar e empoderar os líderes para fazerem a gestão de pessoas de suas respectivas áreas.

Defina as técnicas de recrutamento e seleção

Geralmente, as empresas têm algumas etapas básicas que são replicadas em todos os processos seletivos. Por exemplo, sempre divulgam a vaga no LinkedIn, fazem dinâmica e entrevista. Essa é uma estratégia interessante, mas também é preciso saber identificar quando usar técnicas diferentes e quais métodos podem enriquecer o processo.

Você pode, por exemplo, precisar do apoio da equipe de marketing na divulgação ou gastar recursos financeiros na aplicação de um teste psicológico. O importante é definir tudo isso com antecedência, para evitar imprevistos e não demonstrar desorganização.

Avalie os resultados através de indicadores:

Muitas pessoas acreditam que o processo de recrutamento e seleção de pessoas se encerra com o preenchimento da vaga. Mas analisar e avaliar os resultados depois que a pessoa foi destinada ao seu cargo é uma etapa crucial. Ela serve para alimentar o plano de ação ideal para os objetivos que devem ser alcançados. mesmo sendo curto, médio e longo prazo.

Levantar alguns indicadores são necessários, pois mostrarão os pontos críticos do recrutamento e seleção e possibilita a mellhoria contínua do departamento organizacional. Alguns dos indicadores interessantes de se acompanhar são:

• Tempo médio de fechamento de vagas;

• Porcentagem de vagas fechadas no prazo;

• Tempo de rampagem (em quanto tempo o colaborador selecionado alcançou a performance desejada, ou seja, quanto tempo levou para aprender o serviço, se adaptar e produzir bem);

• Turnover (especialmente dos recém-contratados);

• Tempo médio de permanência dos colaboradores selecionados;

• Porcentagem de candidatos que vieram de cada canal de divulgação;

• Engajamento dos candidatos nas etapas do processo;

• Custo de contratação

• Porcentagem de propostas aceitas;

• Performance de cada recrutador.

isso é somente uma base de indicadores que deve ser bem estruturada de acordo com as necessidade da organização